管理職の退職後に後任がいない場合、業務の停滞や社員の動揺により、会社の経営に深刻な影響を及ぼすリスク があります。

重要なのは、経営者が冷静に状況を整理し、計画的に引継ぎと後任の確保を進めることです。対応が後手に回ると、さらなる人材流出や取引先への影響を招く可能性があります。

本記事では、管理職が突然退職した際の適切な対応と、引継ぎ完了までの流れを解説します。

管理職の退職後に後任がいない場合の注意点

感情的な対応を避け、スムーズに管理業務を引き継ぐためには、適切な判断と計画的な行動が求められます。

また、リスクを正確に把握し、最短距離で引継ぎを進めることで、会社運営への影響を最小限に抑えることが可能です。

ここでは、管理職が突然退職した際に注意すべきポイントについて解説します。

無理な引き止めは絶対にしない

就業規則で独自の退職ルールを定めていたとしても、法律（民法第627条）が優先されるため、会社が一方的に退職を拒否することはできません。

しかし、適切な対応を取ることで、会社と退職希望の管理職の双方にとって最善の結果を導くことは可能です。

引き止めの可否の判断基準や、適切な対処法についてはこちらで解説しています。

後任がいないリスクを認識しておく

管理職が突然退職すると、会社に以下のような影響を及ぼす可能性があります。

業務の停滞と混乱	プロジェクト管理や取引先対応が滞る
部下のモチベーション低下と連鎖退職	不安が広がり、人材流出が加速
取引先との関係悪化	担当者変更を理由に契約の見直しを求められる可能性
採用コストと引き継ぎの負担増加	新たな採用・育成に時間とコストがかかる
緊急時の対応力低下	トラブルやクレーム対応が遅れる

これらのリスクを最小限に抑えるためには、早めの対策が不可欠です。なお、以下の記事では管理職の人選や人材不足が深刻化している場合の対処法も解説しています。

管理職の素質がある人の特徴｜昇格で失敗しない人選、人材不足の対処法も解説

経営者として、事前に管理職の退職リスクを想定し、代替案を用意しておくことが重要となります。

管理職の突然の退職から引き継ぎ完了までの流れと対処法

想定されるトラブルを未然に防ぐためには、理想の流れを把握し、自社の状況に応じた対応策を講じることが重要です。

ここでは、管理職が突然退職した際に経営者が取るべき具体的な対処法と、引継ぎ完了までの流れを解説します。

退職申し出当日〜1週間以内：初動対応

引継ぎ期間の確保や業務の優先順位付けなどの初動対応を早急に行うことで、影響を最小限に抑えることができます。以下では、退職希望の管理職社員のヒアリングなどの初動対応について解説します。

退職理由のヒアリングと引き留めの可否を判断

管理職が退職を申し出た際は、感情的な決断なのか、熟考の結果なのかを見極めることが重要です。感情的な判断であれば適切な引き留めが有効であり、具体的には以下のケースが該当します。

適切な引き留めとは、退職を希望する管理職の根本的な不満や悩みを理解し、会社側が現実的に改善できる範囲で対応することです。

ただし以下のケースでは、引き留めが逆効果になる可能性が高いため、慎重に対応する必要があります。

無理に引き留めてもモチベーションが低下し、業務の質が落ちる可能性があるため、多面的な視点から最適な判断を下すことが求められます。

退職の意思を正式に確認した場合、1〜2ヶ月の引継ぎ期間を確保できるよう交渉しましょう。「業務の引継ぎ完了をスムーズに進めることで円満退職につながる」 という点を伝えると、退職希望者からの協力を得やすくなります。

社内の引継ぎ計画などを具体的に立案

次に、管理職が担当している業務を洗い出し、影響度の高い業務から優先的に引継ぎ計画を立てます。特に、以下の業務は引継ぎが難航しやすいため、重点的に対策を講じる必要があります。

• ・経営判断が必要な業務
  例：プロジェクト管理、重要な取引先対応、コスト管理
• ・社内調整が必要な業務
  例：部下のマネジメント、他部署との連携、社内会議の運営
• ・引継ぎに時間がかかる業務
  例：専門知識が必要な業務、特定のノウハウに依存する業務

業務を細分化し、誰に・どの順番で引き継ぐかを明確に決めることで、社内業務の停滞を防ぐことができます。

また、管理職社員の後任は、社内昇格・配置転換で対応するのか、新規採用が必要なのかを早急に判断する必要があります。

• ・社内で適任者がいる場合：早めに打診し、育成計画を立てる
• ・適任者がいない場合：すぐに採用プロセスを開始し、短期的な代替策も検討

管理職ポジションは適任者の採用に時間がかかるため、短期・長期の両面で計画を進めることが重要です。

また、管理職社員の求人にはコーポレートサイトとは個別に採用サイトを構築することも有効です。採用サイトをうまく運用することで、人材不足の解消に役立てられます。

取引先や関係部署への影響を確認する

管理職の退職が取引先や社内の業務フローにどのような影響を与えるかを早急に把握し、適切な対応を取る必要があります。

• ・取引先の窓口を担当していた場合：急な担当者変更による不安を防ぐため、適切なタイミングで引継ぎを行う
• ・社内業務の属人化リスクがある場合：影響度の高い業務を特定し、適切な担当者を配置

どの取引先にどの程度の影響があるのかを確認し、適切なタイミングで担当変更の連絡を行うことが求められます。

管理職の退職は、取引先との関係や社内の士気にも影響を及ぼすため、適切な対応が必要です。

取引先への対応	・担当者変更のリスクを想定し、適切なタイミングで引継ぎを進める ・重要な取引先には、経営者自らが説明し「業務は滞りなく継続する」 という安心感を与える
社内の業務負担調整	・業務の一時的な分担を見直し、負担が偏らないよう調整する

上記のような対策を講じることで、管理職社員の退職による社外への影響も最小限に抑えられます。

1週間〜1ヶ月以内：引き継ぎと一時的な管理体制の構築

この期間では、業務の引き継ぎを進めると同時に、後任が確定するまでの暫定的な管理体制を整備することが重要です。

必要に応じて管理職の代行者を一時的に指名する

後任が確定するまでの間、業務の遅延や組織の混乱を防ぐため、一時的な代理人（代行者）を指名することが重要です。

代行者の選定は以下のようなポイントを考慮して選定すると有効です。

• ・業務の流れを理解している
• ・現場の士気を維持できる
• ・独断で進めすぎない

代行者の選定に時間をかけられない場合には、複数名で管理業務を分担することも検討します。たとえば、業務管理はA氏、部下のマネジメントはB氏といった形で役割を分けることで、負担を軽減できます。

候補者がいれば育成計画を立案し、後任を確保する

社内に後任候補がいる場合は、計画的に育成を進めることが求められます。

実践的なスキルとリーダーシップを育成しながら後任を確保することが、管理職のスムーズな移行につながります。

退職日直前：業務の最終引き継ぎと社外対応

退職日直前には、最終的な引き継ぎと社外対応を完了させ、退職後の業務継続に支障が出ないようにすることが重要です。

取引先や社外関係者へ担当変更の通知を実施する

管理職社員の退職日から1〜2週間前に関係者に向けて担当変更の通知を実施します。

通知が早すぎると取引先に不要な不安を与え、遅すぎると業務の引き継ぎが間に合わなくなる可能性があるため、最適なタイミングでの対応が求められます。

スムーズな業務引き継ぎを実施する

新任の管理職がスムーズに業務に適応できるよう、必要な情報を整理し、適切な引き継ぎを行うことが重要です。

おおまかな引き継ぎ内容は、以下のとおりです。

業務の全体像の共有	業務内容や役割、担当範囲を明確にする
日常業務の手順	定例会議の進め方、報告業務のルールを説明
関係部署との連携	他部署との調整事項を事前にリスト化

引き継ぎの際は、口頭説明だけでなく、マニュアルや業務フローを文書化しておくと、後任者がスムーズに業務に馴染むことができます。
紙媒体ではなく、クラウド共有で関係者が随時アクセス可能な状態にしておくと、円滑な業務を推進できるでしょう。

管理職の突然の退職は予防できる？よくある退職理由と具体的な予防策

管理職の突然の退職は、企業にとって業務の停滞や人材流出を招く深刻な課題です。

しかし、その多くは事前に予兆があり、適切な対応をすることで防ぐことが可能です。

ここでは、管理職が退職を決意する主な理由を整理し、どのような対策を講じるべきかを解説します。

管理職が突然の退職を決意する理由

管理職が突然の退職を決意する理由をまとめると、主に以下のような内容が挙げられます。

• ・過度な業務負担
• ・給与や待遇への不満
• ・経営層と現場のギャップ
• ・職場の人間関係
• ・将来的な不安

以下ではそれぞれを簡潔に解説します。

過度な業務負担

管理職は現場の指揮、取引先対応、人材育成、経営との調整など、幅広い業務を担っています。

人手不足の状況では、管理職が「何でも屋」になりやすく、精神的・肉体的な疲労が限界に達し、その結果、体調を崩したり、燃え尽き症候群に陥ることで、突然の退職につながる場合があります。

実際、厚生労働省の調査（令和4年）によると、仕事に強い不安・悩み・ストレスを抱える労働者の割合は82.2% にのぼります。
さらにそのストレスの原因として仕事の量が36.3%と最も多く挙げられており、業務負担の重さが職場のストレスに直結していることが明らかです。

給与や待遇への不満

負担に見合った給与や待遇が得られない場合、より良い条件を求めて転職を決意する場合があります。

同業他社との待遇差が大きい場合や、昇給・昇格の基準が不透明な場合も、転職を考える要因になります。

また近年では「働きやすさ」も待遇に含めて考慮する場合が多いため、給与などの調整が難しい場合には労働者目線の働きやすさを追究することも有効です。

経営層と現場のギャップ

経営層が現場のリソース不足や業務の逼迫状況を十分に把握しないままKPIを設定すると、その負担は管理職に集中します。

現場の状況と乖離した目標が設定されると、管理職は「達成不可能な目標を押し付けられている」と感じ、強いストレスを抱えることになります。

経営層と現場のコミュニケーションが不足している企業ほど、こういったギャップが生じやすい傾向にあります。

職場の人間関係

人間関係の摩擦は、管理職本人から明言されることが少なく、経営層に伝わりにくい問題です。

たとえば業務フローが不明確な場合、管理職間や部下との摩擦が生じやすく、それが管理職の定着率に影響することもあります。

明確な業務負担の増加や待遇の問題がないにもかかわらず、管理職が疲弊し、退職を決意する場合、人間関係のストレスが根本的な要因となっているケースが少なくありません。

部下との対立、経営層との価値観の違い、他部署との調整負担が過度に大きい環境では、管理職の精神的負担が増し、突然の退職につながるリスクが高まります。

将来的な不安

管理職は、自身のキャリアと会社の将来を冷静に観察しており、事業の成長性や経営方針が見えにくい状況が続くと、転職を決断するケースが増えています。

実際、厚生労働省の「転職者が直前の勤め先を離職した主な理由」（令和5年）によると、男性の自己都合退職理由の中で「会社の将来に不安を感じた」が31.0％と最も多い割合を占めています。

このデータからも、企業の安定性や成長性が管理職の離職に直結していることがわかります。

経営者がすぐにできる予防策

管理職の突然の退職を防ぐために、経営者がすぐに取り組める施策は以下のとおりです。

• ・業務の属人化を予防する
• ・評価制度を見直す
• ・経営陣と管理職のコミュニケーションを強化
• ・社内のハラスメント対策や相談窓口を整備
• ・キャリア形成を支援する

具体的な方法を以下で解説します。

業務の属人化を予防する

特定の管理職に業務が集中し、「その人にしかできない仕事」が増えると、突然の退職によって業務が滞り、事業の継続に支障をきたすリスクがあります。

こういった業務の属人化は、長期的にも管理職本人の負担も大きくなり、疲弊や退職につながる可能性が高いです。

属人化の予防には、業務の標準化の推進や分散化などが有効です。

業務の標準化	業務マニュアルの作成やSOPの整備などで、誰でも対応できる仕組みを構築
業務の分散化	チーム制の導入やペアワークの推奨などで、複数の人材が対応できる体制を構築
DXの活用	現場管理のデジタル化や業務マニュアルのデジタル化などで、業務の自動化・効率化を推進

以下の記事では、建築業における属人化とその打開策としてDXの推進を解説しています。

評価制度を見直す

公平で納得感のある評価制度の整備によって、業務負担が偏りやすい管理職のモチベーションを維持しやすくなります。

建築業では成果が数値化しにくい業務も多く、「何を評価されているのか分からない」と感じる管理職が少なくありません。

公平で納得できる評価制度を構築することで、管理職の定着率を高めることができます。
評価の見直しは、単に給与を上げることだけではなく、成果や貢献を正しく可視化し、評価基準を明確にすることが重要です。

経営層と管理職のコミュニケーションを強化

経営陣と管理職が定期的に意見交換を行い、相互理解を深めることで管理職が安心して働ける環境を作ることができます。

管理職は経営者の方針を現場に落とし込みながら、日々の業務調整や組織運営を担う橋渡し役ですが、経営層とのコミュニケーションが不足すると、自分だけが苦労していると悩みやすくなります。

経営層が管理職とのコミュニケーションにおいて意識すべきポイントは、以下のような施策が挙げられます。

施策	具体例
定期的な1on1ミーティングの実施	・管理職が抱えている課題や現場の実態を直接聞く機会を作る ・「問題が発生したら報告する」のではなく、日常的に相談できる関係性を構築する
経営方針や会社のビジョンを明確に伝える	・「なぜこの方針なのか？」を管理職に説明する ・管理職が自分の役割を明確に理解できる環境を整える
管理職の意見を経営判断に反映する仕組みを作る	・現場の声を吸い上げる場を設ける ・管理職が積極的に発言できる環境を作る

密なコミュニケーションを確保することで、管理職が安心して働ける環境を整え、退職リスクを低減することができます。

社内のハラスメント対策や相談窓口を整備

日常的な圧力や人間関係のトラブルが放置されると、精神的な負担が蓄積し、突然の退職につながるリスクが高まります。

ハラスメントは、加害者が意図的に行っているケースだけでなく、経営者や上司が「これくらいは普通だろう」と認識している場合もあるため、注意が必要です。

あくまで一例にはなりますが、ワンマン経営の企業では、厳しい指導が無意識のうちにパワハラになっているケースもあります。

社内のハラスメント対策を整備するには、以下のように客観的な判断でハラスメントの線引きができる環境を構築することが大切です。

ハラスメントの定義を社内に周知	・「何がハラスメントにあたるのか？」を経営層も含めて正しく理解する ・就業規則にハラスメント禁止の方針を明記する
個別で相談できる環境を構築	・第三者機関の相談窓口を活用し、匿名でも相談できる仕組みを作る ・管理職が経営層以外にも悩みを打ち明けられる環境を整備
定期的なヒアリングを実施	・日常的に管理職のメンタル状態を確認する場を設ける

ハラスメント対策を徹底することで、管理職が安心して働ける環境を整え、突然の退職を予防しやすくなります。

キャリア形成を支援する

管理職の突然の退職を防ぐためには、会社として長期的なキャリア形成を支援することも重要です。

管理職は現場の業務を主体的に担っていますが、ポジティブな評価を得られにくい立場にある場合が多く「この先、自分はどう成長できるのか？」という不安を抱えやすい立場でもあります。

たとえば、役職ごとの昇進基準や評価ポイントを明文化し、管理職が将来のキャリアをイメージできるようにし、「〇年後にはこのポジションを目指せる」といった具体的な指標が有効です。

明確なキャリアパスと成長機会を提供することで、管理職が会社の将来に希望を持ち、長期的に活躍できる環境を整えることができます。

管理職の退職後に後任がいないときの最悪のケースとは？

管理職が突然退職し、後任が不在のまま放置されると、企業経営に深刻な影響を及ぼし、取引先との信用問題が発生しやすく、事業の存続に関わる危険があります。

ここでは、後任がいない状況で管理職が退職すると起こり得る最悪のケースについて詳しく解説します。

管理職が心身の不調で突然退職するリスク

管理職が突然退職すると、業務の引き継ぎが間に合わず、企業全体の業務運営に大きな混乱をもたらします。

さらに、他の従業員への業務負担が急増し、士気の低下や生産性の低下を招くことで、組織全体の安定性が損なわれる可能性があります。

しかし、業務運営の負担を理由に無理に引き留めることは逆効果です。

管理職の心身の疲弊が限界に達すると、本人の意思とは関係なく、医師の診断による突然の休職や退職に至るケースもあり、企業側のリスクがさらに拡大します。

メンタルヘルス不調による休職に至った場合には、職務続行が困難になり、業務が不安定な状況のなかで体制を整えなければなりません。

管理職社員のメンタルヘルス不調による突然の退職を避けるには、持続可能な業務体制の構築や退職申し出時の適切な対応などが求められます。

連鎖退職が発生しチーム崩壊の危機に陥る

後任がすぐに決まらない状況では、業務の混乱が続き、現場の士気が低下し、退職を検討するケースが相次ぐ恐れがあります。

管理職不在の影響が大きく、チームワークが重要な業務の場合、現場スタッフのモチベーション低下や離職リスクが加速します。

もし連鎖退職が発生すると、組織の維持が困難になり、事業継続そのものが脅かされる可能性があります。

このような事態を防ぐためには、管理職の突然の退職に備え、早急な後任確保と業務の分散化を進めることが重要です。

引き継ぎができず業務が停滞

管理職が突然退職し、後任が決まらないまま放置されると、単なる業務の停滞にとどまらず、間接的に法的なリスクや取引先とのトラブルに発展する恐れがあります。

後任が決まらない状態では、残された従業員が管理職の業務を兼任することになり、業務過多によるミスや生産性低下が避けられません。

納期の遅延やコスト管理の不備が大きな問題となりやすいため、管理職社員の退職が確定した時点から適切な引き継ぎ体制を構築することが重要です。

まとめ：管理職の退職で後任がいなくても慌てない！冷静な対応が企業を守る

管理職の突然の退職は、業務の停滞・社員の動揺・取引先との関係悪化など、企業経営に深刻な影響を及ぼす可能性があります。

しかし事前にリスクを把握し、計画的な準備を行うことで、管理職の退職による影響を最小限に抑えることが可能です。

また、管理職の退職を未然に防ぐためにも、属人化の解消や業務負担の軽減などが有効です。

管理職の後任がすぐに見つからない状況を防ぐためには、計画的な人材確保が不可欠です。

特に人材不足が課題となっている企業では、採用サイトを活用し、適任者を確保できる体制を整えることで、採用コストの削減や採用の質向上につなげることができます。

長期的な視点で対策を講じることで、企業の安定経営と持続的な成長を実現しましょう。